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葡萄pk拾网站进口商绩效考核的4个圈套[真实案例分析]

2016-02-25 08:35  中国pk拾网站业pk拾网站  吉萨网  字号:【】【】【】  参与评论  阅读:

pk拾网站 绩效这个词汇,2000年之后才流行起来,笔者观察,绩效考核在葡萄pk拾网站行业一直没有真正落地过,或者说罕有绩效管理执行得非常到位的公司。

先暂且不论绩效的原理,先分析进口葡萄pk拾网站行业现状,由于朝阳行业,很多营销模式初期都是借鉴白pk拾网站的做法,前期是可行的,但到了一定规模后,随着消费者认知度的提高,以及葡萄pk拾网站文化pk拾网站及推广存在不同,原来的白pk拾网站模式似乎不再管用。

案例一:人海战术就没法做绩效

此前,大家公认较成功的某葡萄pk拾网站进口企业实行人海战术,由于没有控制好成本,结果亏损严重,近年每年亏损超亿元,这可不是一般企业受得了的。

这里可以分析出企业在开拓市场时,只考虑了市场的开发,没有顾及成本,据笔者调研,当时某一个省的业务员达到120人,先不说产出,只算成本,按行业大致(最低)平均标准工资3000元/月,工资支出就不低于36万,加上各种员工费用开支,笼统算50万,这不包括包装、物流、税收、推广、物料等。

pk拾网站 按照平均毛利,该公司在该省每月要销售400万元,每年要销售5000万元,才能持平。据了解,这个省份一年大约只做了1000多万元。从数据显示,支出和收入根本不成正比,能不亏损?

案例二:低底薪、提成低的超级节约模式

pk拾网站 另外一家规模差不多的进口商,设定了最低工资底线,激励政策不明朗,所以市场开发的效果并不是很好,并且出现严重的人员外流,业务人员大搞第二职业。这里要分析的是,底薪低并不是不可以,但后续激励必须要跟上,如果两部分都跟不上,只会留给员工奸商印象。

现在员工,尤其一线销售人员,在如此抠门企业工作,一旦有其他企业挖人,必定心有二意。这个案例和第一个案例相比,成本控制虽然好,但是损失的是市场份额,同样不可取。

案例三:兼职或拖欠提成也不可取

pk拾网站 一些如直销为主的葡萄pk拾网站公司,因产品限制,单一,激励方式不能照搬一些国际上直销公司模式,销量很难有起色。

pk拾网站 还有一些企业为降低成本,希望通过兼职的模式,既扩大销售,又节省开支。

pk拾网站 另外有些企业,为防止人员流失,转正后,反而压低底薪,且提成压到三个月后支付。

案例四:销售有高低,底薪却没区别

笔者了解到,目前中国大部分进口商,做到10万和100万的销售业绩,除了提成,底薪并没有太大的区别,说到此我想起一个故事,就是通用公司的前任CEO韦尔奇刚进公司的第一年,由于出色的完成各项工作任务,年底发了一万美元奖金,韦尔奇非常高兴,结果回到办公室,发现同事们也都发了一万美金,但他们却什么也没干,如是韦尔奇立即提出辞呈,当然上司没有放他走,成就后来的通用帝国。韦尔奇所要表达的就是:我努力了,不能一视同仁。

葡萄pk拾网站商绩效考核的几个关键点

pk拾网站 也许葡萄pk拾网站企业在起步发展过程中,成本和利润可以忽略不计,但是当葡萄pk拾网站企业具备向更高层发展的时候,绩效考核是关键。

pk拾网站 笔者认为,葡萄pk拾网站企业在制定绩效时,首先要考虑绩效政策是否符合企业实际情况,(忠告一点,不能盲目相信外来的绩效就管用,毕竟与实际不符)也要考虑 产出之后的奖励,当然这个奖励必须要合理、公平,并且要平衡各职能部门,甚至个人,在设定目标前就要考虑具体方案。

pk拾网站 第二是正常激励标准,要充分考虑这个方案能否起到积极的作用,且能实现目标,这个要注意目标制定、完成指数、过程监督、过程指导、结果奖励等方略。

第三是激励政策执行,是否合理及公平,非常关键。执行的好与坏,直接影响团队的发挥和积极性。

第四是绩效政策制定后,还要根据不同市场变化,企业规划调整而进行微调,微调的方向必须是对员工有利。

从老板的角度而言,绩效考核就是老板舍得根据结果和员工分钱、分名、分利、分钱不是把公司的营业收入拿出来分掉,而是分那部分超出的钱,是指经过团队共同努力,从市场上赚回来的额外的钱。以及从市场费用里合理省出来的钱。绩效考核是既解放老板,也激励员工。

笔者认为,最好的绩效考核是让员工从为老板做事到为自己做事。

    关键词:葡萄pk拾网站 进口商 绩效 考核 4个 圈套 真实 案例分析 绩效  来源:葡萄pk拾网站商业观察  陈有进
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